‹ Обратно

Основные изменения в Трудовой кодекс

(вступают в силу с 1 января 2024 г.)

 

1. Выплата зарплаты 2 раза в месяц становится обязательной.

 

С 1 января 2024 года ТК предусматривает обязательную выплату зарплаты не реже 2 раз в месяц всем работникам, вне зависимости от того заключены ли с работниками контракты или иные виды трудовых договоров (ч.1 ст.73, п.1 ч.1 ст.261² ТК в новой редакции).

Если по состоянию на 2023 год в трудовых договорах (контрактах) предусмотрена возможность выплаты заработной платы 1 раз в месяц, то необходимо привести трудовые договоры в соответствие с законодательством, подписав дополнительные соглашения с работниками, и установив сроки выплаты зарплаты не реже 2 раз в месяц.

Внесение таких изменений не является существенным изменением условий труда и не требует заблаговременного письменного уведомления работников.

 

Рекомендация: потребуется оформить приказ для банка о сроках выплаты зарплаты, если в 2023 году зарплата выплачивалась 1 раз в месяц.

Согласно ст.21 Закона РБ от 15 июля 2021 г. N 118-З "О ВЗНОСАХ В БЮДЖЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО ВНЕБЮДЖЕТНОГО ФОНДА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ" плательщики обязаны письменно информировать в течение 5 рабочих дней, если иное не установлено законодательными актами, органы Фонда по месту постановки на учет о принятых решениях об установлении (изменении) срока выплаты заработной платы.
В этой связи при изменении сроков выплаты заработной платы в организации также следует уведомить ФСЗН.

 

2. Изменения в сроке выплаты отпускных.

 

Если трудовой отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, то отпускные (как и ранее) должны быть выплачены не позднее чем за 2 дня до начала отпуска.

Если трудовой отпуск предоставляется вне графика отпусков (срочно, внепланово), то с согласия работника отпускные должны быть выплачены не позднее 2 рабочих дней со дня начала отпуска (ст.176 ТК в новой редакции).

Форма согласия работника законом не установлена, но для защиты нанимателя следует получить от работника письменное согласие.

 

Справочно: в 2023 году отпускные в любом случае должны выплачиваться за 2 дня до начал отпуска, вне зависимости от того предоставляется ли трудовой отпуск по графику или не по графику.

 

3. Возможность разделять трудовой отпуск более чем на 2 части.

 

Возможность разделять трудовой отпуск более чем на две части с 2024 г. предусмотрена по договоренности между работником и нанимателем не только в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, но и иными локальными правовыми актами нанимателя (при отсутствии коллективного договора) (ст.174 ТК в новой редакции).

Таким образом, нанимателю потребуется издать локальный правовой акт (например, положение о разделении трудового отпуска на части).

4. Обязанность предоставления отпуска без сохранения зарплаты.

Устанавливается обязанность нанимателя (а не право) предоставлять отпуск без сохранения заработной платы в связи с получением образования:

• работникам, впервые получающим среднее специальное и высшее образование;

• работникам, получающим профессионально-техническое образование, без привязки к критерию «впервые» (ст.217 ТК в новой редакции).

Наниматель также будет обязан предоставить работникам отпуск без сохранения заработной платы на время поступления в учреждения образования для получения научно-ориентированного образования (аспирантуру). Продолжительность отпуска будет составлять до 12 календарных дней.

Работники, осуществляющие подготовку диссертации, получат право на однократный отпуск с сохранением среднего заработка продолжительностью не более 30 календарных дней.

5. Отпуск по семейно-бытовым причинам.

 

В течение календарного года по  семейно-бытовым причинам, для работы над квалификационной научной работой (диссертацией), написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 30 календарных дней.

При этом коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем может предусматриваться большая продолжительность отпуска, которая суммарно не должна превышать трех календарных месяцев в течение календарного года.

Ст. 190 ТК в новой редакции предусмотрены случаи, при которых работнику может предоставляться отпуск с сохранением среднего заработка.

В случае рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по другим уважительным причинам не только коллективным договором, но и иными локальными правовыми актами, нанимателем может быть предусмотрено предоставление работнику не более трех календарных дней по каждой из указанных причин с сохранением за ним среднего заработка в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем.

Уважительность причин для предоставления отпуска оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, иными локальными правовыми актами.

Следовательно, наниматель вправе, разработав соответствующий ЛПА, предоставлять работникам отпуска по уважительным причинам с сохранением среднего заработка.

 

6. Перерыв для отдыха и питания может не предоставляться, в случае если ежедневная работа не превышает 4 часов.

 

Ст.134 ТК дополнена ч.4 следующего содержания:

«Перерыв для отдыха и питания по желанию работника может не предоставляться при установлении ему продолжительности ежедневной работы (смены), не превышающей четырех часов».

То есть с 1 января 2024 г. перерыв для отдыха и питания можно не предоставлять если:

• ежедневная работа (смена) не превышает 4 часов;

• работник изъявил такое желание.

Необходимо обязательное наличие двух вышеуказанных критериев.

От работника потребуется заявление, подтверждающее его желание работать без перерыва, и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

Если ежедневная работа превышает 4 часа в день, то предоставление перерыва для отдыха и питания по-прежнему обязательно (минимум 20 минут), даже если работник отказывается от такого перерыва.

 

7. Продолжительность работы в предпраздничный день.

Для работников, работающих неполное рабочее время, продолжительность работы в предпраздничный день будет сокращаться пропорционально продолжительности их рабочего времени (ст.116 ТК в новой редакции).

Т.е. если для работников организации, работающих полный рабочий день, продолжительность работы в предпраздничный день сокращается на 1 час, то для работающих, например, 4 часа в день рабочий день будет сокращаться на 0,5 часа.

Издание каких-либо дополнительных документов в этой связи не требуется.
 

8. Дополнительные положения о дистанционной работе.

 

Трудовой кодекс дополнен нормами, которые регулируют возможность чередования периодов выполнения работы дистанционно и на рабочем месте в организации. То есть появляется так называемая комбинированная работа.

Дистанционная работа может выполняться постоянно, временно или быть комбинированной.

Дистанционная работа будет являться временной, если выполняется непрерывно в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев в течение календарного года.

Дистанционная работа будет являться комбинированной, если такая работа выполняется постоянно или временно с чередованием в течение рабочего времени дистанционной работы и работы по месту нахождения нанимателя.

Условие о выполнении дистанционной работы может устанавливаться по договоренности между нанимателем и работником как при приеме на работу, так и впоследствии, а также по инициативе нанимателя (ст.307¹ ТК в новой редакции).

Условие о выполнении работником дистанционной работы временно оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Условие о выполнении работником дистанционной работы постоянно или комбинированно оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, если такие условия согласованы уже после заключения трудового договора.

Обратите внимание, установление или отмена дистанционной работы является существенным изменением условий труда (ст.32 ТК в новой редакции).

 

9. Сокращение рабочего времени для семей, воспитывающих детей.

 

Родители, воспитывающие детей*, смогут по согласованию с нанимателем сократить продолжительность ежедневной работы на один час, если это не будет препятствовать нормальной работе организации. Данная норма вводится как альтернатива действующей норме, предусматривающей освобождение от работы на один день в неделю (ч.2 ст. 265 ТК в новой редакции).

* Норма касается воспитания ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет.

 

10. Диспансеризация.

 

Введена новая статья 103¹ ТК о гарантиях для работников при прохождении диспансеризации.

Работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы.

Работники, достигшие возраста сорока лет, при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы.

Работники, достигшие общеустановленного пенсионного возраста, а также в течение пяти лет до достижения такого возраста при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы.

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается с нанимателем.

Работники обязаны предоставлять нанимателю документы, подтверждающие прохождение ими диспансеризации, по форме, установленной республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области здравоохранения, если это предусмотрено локальными правовыми актами.

 

11. Электронная форма взаимодействия нанимателя и работника.

 

Введена статья 29¹ ТК, согласно которой появляется возможность осуществлять определенные действия между нанимателем и работником в электронном виде.

Допускается совершать в электронном виде:

• предупреждение работника,

• получение согласия от работника,

• ознакомление с:

• локальными правовыми актами,

• приказами (распоряжениями) нанимателя,

• уведомлениями,

• требованиями,

• иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде,

• обращение работника к нанимателю,

• иные действия, предусмотренные ТК.

Вышеперечисленные действия могут совершаться в электронном виде только при условии:

• если программно-технические средства, используемые нанимателем, позволяют однозначно идентифицировать работника,

либо

• с использованием электронной цифровой подписи.

 

Решение о совершении вышеперечисленных действий в электронном виде и порядок их совершения устанавливаются локальными правовыми актами.

 

НЕ допускается совершать в электронном виде заключение, продление и изменение:

• трудовых договоров,

• договоров о полной материальной ответственности.

 

-----------------

 

В данном материале перечислены основные изменения, дополнения, вносимые в Трудовой кодекс и вступающие в силу с 1 января 2024 г. Перечисленные позиции не являются исчерпывающими изменениями.